Українські компанії чи міжнародні?

Нещодавно один з наших клієнтів, міжнародна компанія, звернувся до нас із заявкою на підбір одного з ключових спеціалістів фінансового відділу в свою компанію і в процесі розмови, ми почули: “Людина має мислити міжнародними стандартами ведення бізнесу”, і це окрім вимог певного рівня професійних навичок і знання стандартів МСФЗ.

Ця ситуація наштовхнула нас задуматись над основними відмінностями в управлінні людьми між українськими та міжнародними компаніями, адже в роботі ми доволі часто зіштовхуємось з різними стилями комунікацій, процедурами в таких компаніях.

І перше, що відразу ж згадується, це терміни закриття вакансій. Якщо, працюючи з українськими компаніями, ти швидко знімаєш заявку, знайомишся з особливостями компанії, підбираєш максимально “ідеальних” кандидатів, організовуєш зустрічі, в результаті компанія обирає “свого” і це може зайняти 1-2 місяці, то працюючи з міжнародними компаніями, цей термін може зайняти лише пункт підписання документів. А сам процес підбору та отримання пропозиції про роботу спеціалістом може розтягнутись до 4-6 місяців, і при цьому кандидат пройде 3-4 співбесіди з різними представниками компаній.

Окрім того, що міжнародні компанії системні та процедурні, на відміну від більшості українських, відрізняється і сам процес розподілу роботи. В українських компаніям поширені мультизадачні ролі. Наприклад, співробітник HR-відділу може відповідати за весь рекрутинг і за HR-стратегію, за навчання і за розвиток фахівців, за їх комфорт в офісі і за проведення корпоративів. У міжнародних компаніях прийнято і вважається більш ефективним чіткий поділ обов’язків. З однієї сторони це є плюсом оскільки, ти можеш стати “профі“ в своєму напрямку, а з іншої сторони, ти окрім цього напрямку не зможеш ніде застосувати свої знання та навички, але це вже питання мотивації.

Також прийнято вважати, що в міжнародних компаніях є можливість кар’єрного зростання, хоч і повільними темпами, але є і кожна людина, знає та може собі спрогнозувати дії, які вона буде реалізовувати для досягнення бажаної для себе посади. Проте інколи, якщо спеціаліст достатньо проактивний на націлений на отримання нових можливостей, він може страждати від одноманітності та затяжних процесів. Натомість, в українських компаніях, за рахунок нестабільності компаній, спрогнозувати кар’єрне зростання інколи не можливо, тобто в межах однієї компанії воно може бути, а може і ні. Проте якщо воно можливе, то його можна досягти набагато швидше ніж в міжнародних компаніях.

Культура спілкування в українських компаніях і міжнародних теж відрізняється. В міжнародних компаніях прийнято відкрито говорити про те, що людей влаштовує, що ні, вони вільно можуть пропонувати варіанти вирішення тієї чи іншої неприйнятної для них ситуації, можуть самостійно ініціювати та організовувати тімбілдінги та корпоративні заходи, а в українських компаніях, як правило, люди говорять про переваги, недоліки лише тоді коли постає дуже висока необхідність, тобто не має місця аналізу та планування, направлених на покращення рівня комунікацій.

В міжнародних компаніях зазвичай дисципліна на високому рівні і інколи працівники навіть не цікавляться тим, що відбувається у інших колег, за рамки своїх обов’язків виходять рідко. Проте в українських компаніях, працівники готові виходити за рамки своїх задач, але інколи є проблема з повагою чужого часу і можуть собі дозволити запізнюватись.

Також в міжнародних компаніях прийнято залучати співробітників з різних країн, культур і для них створюються всі необхідні умови для комфорту та роботи. Українські компанії тільки на шляху до цього.

Якщо говорити про бренд роботодавця, то міжнародні компанії значно ширше використовують даний інструмент, адже чітко розуміють залежність між брендом роботодавця, задоволеними працівниками, репутацією на ринку та результатами, які від цього отримують. Українські компанії ж інколи не розуміють цієї залежності і не в повній мірі використовують всі можливі способи посилення власного бренду на ринку. В нашій практиці був клієнт, достатньо відома українська компанія, коли декілька сильних спеціалістів відмовились від їх пропозиції про роботу (умови були доволі хороші) і при цьому вони не розуміли в чому причина, а на питання про бренд роботодавця ми чули, що це не є їх пріоритетами і вони не бачать сенсу вкладати в цей напрям ресурси. Ось і випливає залежність.

В кожній компанії є свої особливості, чи то українська, чи то міжнародна. Головне розуміти всі свої плюси та мінуси, і будувати власну ціннісну стратегію розвитку під “свій продукт” та для “своїх людей”. Вчитись на чужому досвіді ніхто ніколи не забороняв. І успіх Вам гарантований.

Юлія Белявська, Керівник відділу підбору персоналу “ACCORD CONSULTING”