ЗНАЙТИ І НЕ ВТРАТИТИ КАНДИДАТА
Що Ви робите для того, щоб пришвидшити прийняття фінальне рішення по кандидату і, кандидат не прийняв іншу пропозицію по роботі?
У кожного із нас, бували ситуації, коли керівник/внутрішній замовник дуже довго вирішує після співбесіди чи приймати в свою компанію спеціаліста, чи ні. При цьому він підходить по профілю посади по професійним компетенціям та по цінностям.
Кандидат успішно проходить співбесіду, імпонує керівникові, як особистісно, так і професійно, але він вагається в прийнятті рішення, і питання затягується на 2-3 тижня.
В результаті спеціаліст за цей час часто отримує іншу пропозицію і, на жаль, ми втрачаємо професійного кандидата.
Як же ми можемо вплинути на прискорення прийняття рішення в умовах дефіциту кандидатів на ринку праці?
Коли ми робимо вибір, ми прагнемо, в першу чергу, отримати найкращий результат, інакше це може означати втрату нашого часу, зусиль і ресурсів. Тому для ведення переговорів стосовно пришвидшення прийняття спеціаліста в компанію, ми починаємо з аналізу та статистики.
Яка робота була здійснена, з якими кандидатами ви спілкувались, чому саме цей кандидат дійшов до фінальної співбесіди з керівником? Цю інформацію обов’язково потрібно надати керівникові для того, щоб він мав порівняльну характеристику та розумів, що в цілому відбувається на ринку праці, оскільки, саме Ви є експертною людиною в питаннях підбору.
Наприклад, Ви шукаєте маркетолога. За період роботи над вакансією 2-3 тижні (строки також необхідно вказувати) Ви поспілкувались із 30 — ма кандидатами, провели з ними телефонні інтерв’ю, 12 спеціалістів ви запросили на співбесіду і по результату співбесід Ви рекомендували керівникові 2-3-х кандидатів.
Тобто це наша воронка підбору спеціаліста. Саме ці декілька кандидатів, які дійшли до фіналу найбільше підходять для нашої компанії.
Тому першим кроком до переконання керівника є надання всієї статистики по роботі над вакансією: що вдалось зробити, що не вдалось, з яким “підводним камінням” зіштовхнулись, як реагує ринок на нашу вакансію, яких кандидатів ви подивились і, яких по результату рекомендували. Тому що в силу своєї зайнятості, Керівник підрозділу не завжди бачить об’єктивно ринок праці.
Щодо аргументації нашої позиції стосовно пришвидчення прийняття керівником саме “нашого” фінального кандидата, то аргументи повинні бути максимально простими, чіткими, переконливими, відповідати особливостям запросу та цінностям керівника.
Наприклад, ми маємо фінального кандидата. Керівнику він сподобався, але щось його ще спиняє у прийнятті рішення (і не завжди кожен керівник, дасть конкретну відповідь на питання “що саме”). В таких випадках, в нашій практиці, ми активно застосовуємо техніку переговорів по принципу “А.П.П.А.” (Аргумент. Причина. Приклад. Аргумент.). Вона є ефективною у всіх переговорах, з якими ми працюємо. Чи це переговори з клієнтом, чи з кандидатом, чи з керівником — вона дає можливість якісно донести інформацію та у більшості випадків, переконати.
В чому суть даного принципу?
Аргумент — це “добре”
Причина — чому це “добре” – докази
Приклад — де ця якість в реальному житті проявляється, реалізується
Аргумент — це “добре” (як висновок)
Наприклад, повертаємось до нашого маркетолога (в основних задачах, якого, наприклад, виведення нової торгівельної марки на ринок):
Аргумент: “Світлана максимально підходить по профілю посади, по цінностям та особистістним якостям в нашу компанію .
Причина: Світлана має досвід роботи в схожій та в суміжній сферах, дуже зацікавлена в нашій пропозиції, що дозволить максимально швидко адаптуватись в нашу компанію та принести новий погляд на рішення поставлених задач.
Приклад: Світлана має досвід виведення торгової марки на ринок в компанії “А”, де з нуля розробляла стратегію виходу продукту В, працювала з підрядниками, формувала бюджет, в результаті за перший квартал після виведення продажі були …. тис.грн, через другий квартал продажі зросли в два рази, через рік продажі становили обсяг у розмірі …. грн.
Аргумент: Тому Світлана найбільше серед інших кандидатів підходить на дану посаду та готова в найближчі терміни приступати до роботи.”
І на кінцевому етапі переговорів Ваш керівник буде розуміти, яка ситуація на ринку, скільки людей Ви подивились на дану посаду і, чому саме цей кандидат найбільше підходить Вашій компанії. Все це допоможе пришвидшити процес прийняття рішення відносно отримання спеціалістом оффера від вашої компанії.
І всі залишаться щасливими: і Ви, і керівник, і кандидат, який стане частинкою вашої компанії!
Консультанти: Белявська Юлія, Васильченко Марина
